Οι Αλλαγές στις Εργασιακές Σχέσεις....

ΕΙΣΗΓΗΣΗ ΣΤΟ ΣΕΜΙΝΑΡΙΟ FOROLINE 23/02/2013

Με θέμα : "Οι Αλλαγές στις Εργασιακές Σχέσεις" 

ΕΙΣΗΓΗΤΡΙΑ :

 Δήμητρα Παπουτσάκη

Δικηγόρος

Μαυροματαίων 12 Αθήνα

Τηλ. 2108220 526

6977 393799

ΕΙΣΑΓΩΓΗ

Συνηθίζαμε να ισχυριζόμαστε ότι το εργατικό δίκαιο, στην αναπτυγμένη του μορφή έχει γίνει ουσιαστικά, το δίκαιο της προσωπικότητας και αξιοπρέπειας του εργαζόμενου ανθρώπου και το δίκαιο της κοινωνικής ισορροπίας των συντελεστών της παραγωγικής διαδικασίας.

Το εργατικό δίκαιο (ειδικότερα και πιο έντονα από το δίκαιο γενικά) είναι δίκαιο ιδιαίτερα ευαίσθητο στις κοινωνικές, οικονομικές, τεχνολογικές κά συνθήκες που συνεχώς αλλάζουν, γι’αυτό και το ίδιο αδιάκοπα μεταβάλλεται και προσαρμόζεται σ’ αυτές, όπως στην παρακάτω ανάλυση κι ενημέρωση θα δούμε. Οι βασικότερες αλλαγές του ε.δ. το τελευταίο διάστημα που αντανακλώνται και στο επίπεδο των ατομικών ρυθμίσεων αφορούν τις ονομαζόμενες συλλογικές ρυθμίσεις, από τις οποίες κι επιλέξαμε να ξεκινήσουμε τη σημερινή παρουσίαση.

ΣΥΛΛΟΓΙΚΕΣ ΡΥΘΜΙΣΕΙΣ –ΣΥΛΛΟΓΙΚΕΣ ΣΥΜΒΑΣΕΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ & ΔΙΑΙΤΗΤΙΚΕΣ ΑΠΟΦΑΣΕΙΣ

Στην Ελλάδα το πρώτο εργατικό σωματείο ιδρύθηκε στη Σύρο το 1878 κι ήταν ο «Αδελφικός Σύλλογος Ξυλουργών του Ναυπηγείου Σύρου». Ακολούθησαν σωματεία στην Αθήνα (1882 το σωματείο τυπογράφων), στον Πειραιά, το Λαύριο, την Πάτρα , το Βόλο κα. Η σπουδαιότερη απεργία αυτής της περιόδου έγινε το 1896 στο Λαύριο από τους μεταλλωρύχους με 3 νεκρούς και πολλούς τραυματίες. Τη συλλογική σύμβαση λοιπόν τη γέννησε στα τέλη του περασμένου αιώνα, χωρίς νομική πρόβλεψη, η κοινωνική ανάγκη, μετά την ισχυροποίηση των εργατικών συνδικαλιστικών οργανώσεων και τους πρώτους απεργιακούς αγώνες, να ρυθμιστούν με κάποιον τρόπο οι σχέσεις ανάμεσα στους εκπροσώπους των συλλογικών συμφερόντων των επιμέρους εργοδοτών κι αντίστοιχα μισθωτών. Στην Ελλάδα η συλλογική σύμβαση εισάγεται, για πρώτη φορά, σαν ιδιαίτερος και ιδιότυπος θεσμός δικαίου με κανονιστική ισχύ, ισχύ νόμου δηλαδή, το 1935. Πριν το 1935 υπογράφονταν «συλλογικές συμβάσεις» με μορφή πρωτοκόλλου που αναγνωρίζονταν σαν ισχυρές δικαιοπραξίες συμφωνίες δηλαδή, χωρίς όμως να έχουν κανονιστική ισχύ.

Ο μέχρι πρόσφατα βασικός νόμος που ρύθμιζε τις συλλογικές διαπραγματεύσεις ήταν ο ν. 1876/1990 «Ελεύθερες Συλλογικές Διαπραγματεύσεις». Ήδη με μια σειρά νόμων (3833/2010, 3839/2010, 3842/2010, 3845/2010, 3846/2010, 3863/2010, 3865/2010, 3867/2010, 3871/2010, 3896/2010, 3899/2010, 3986/2011, 3996/2011. 4024/2011, 4046/2012 και ΠΥΣ  6/12 καθώς και το τελευταίο μηνμόνιο του ν. 4093/2012) έχουν επέλθει σημαντικές αλλαγές στη ρύθμιση των συλλογικών διαπραγματεύσεων που αφαίρεσαν σημαντικές διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας. Θα πρέπει να διευκρινίσουμε ότι όλες οι τροποποιητικές ρυθμίσεις πραγματώθηκαν σε εκτέλεση του ν. 3845/2010 «Μέτρα για την Εφαρμογή του μηχανισμού στήριξης της ελληνικής οικονομίας από τα κράτη μέλη της ζώνης του ευρώ και το ΔΝΤ» κι αναφέρονται στο μνημόνιο ΙΙΙ-μνημόνιο 3 ως οι διαρθρωτικές πολιτικές που πρέπει να εφαρμοσθούν προκειμένου ν’ αυξηθεί η ανταγωνιστικότητα της ελληνικής οικονομίας.  Έτσι με σειρά νομοθετικών ρυθμίσεων τροποποιήθηκε η προσφυγή στη διαιτησία που σήμερα μπορεί να γίνει σε οποιοδήποτε στάδιο διαπραγμάτευσης με κοινή συμφωνία εργατικών κι εργοδοτικών οργανώσεων κι όχι μονομερώς όπως προβλεπόταν αρχικά από την εργατική οργάνωση, τροποποιήθηκαν επιμέρους διατάξεις των συλλογικών διαπραγματεύσεων και δόθηκε η δυνατότητα να μειωθούν οι νόμιμες ή καταβαλλόμενες αποδοχές που κατέβαλλαν οι εργοδότες μέχρι τις 14/2/2012 ανεξάρτητα ποια ΣΣΕ ή ΔΑ εφαρμόζουν.

Σήμερα λοιπόν ικανότητα για σύναψη συλλογικών συμβάσεων εργασίας (Εθνικές Γενικές, Κλαδικές κι Ομοιοεπαγγελματικές Εθνικές ή Τοπικές) έχουν οι συνδικαλιστικές οργανώσεις των εργαζομένων και των εργοδοτών όλων των βαθμίδων στο επίπεδο της δραστηριότητάς τους καθώς κι οι ενώσεις προσώπων για τη σύναψη επιχειρησιακής ΣΣΕ. Εφόσον οι συλλογικές διαπραγματεύσεις καταλήξουν σε συμφωνία, η ΣΣΕ κατατίθεται στην αρμόδια κατά τόπο Επιθεώρηση Εργασίας όπου πρωτοκολλείται σε ειδικό βιβλίο.

Στη συνέχεια ο Υπουργός Εργασίας μπορεί ύστερα από γνώμη του Ανώτατου Συμβουλίου Εργασίας να κηρύξει τη ΣΣΕ (ή τη ΔΑ) γενικά ως υποχρεωτική για όλους τους εργαζόμενους του κλάδου ή επαγγέλματος. Όμως, από το 2011 (παρ. 6 άρθρ. 37 του ν. 4024/2011) για τη χρονική διάρκεια του Μεσοπρόθεσμου Πλαισίου Δημοσιονομικής Στρατηγικής δηλαδή για τα έτη 2012-2015 αναστέλλεται η παραπάνω δυνατότητα του υπουργού εργασίας. Συνεπώς μέχρι το 2015 κλαδικές ή ομοιοεπαγγελματικές ΣΣΕ και ΔΑ  θα δεσμεύουν μόνο τους εργαζόμενους κι εργοδότες που είναι μέλη των συμβαλλόμενων συνδικαλιστικών οργανώσεων, ενώ οι μη συμμετέχοντες δεν δεσμεύονται απ’ αυτές. Με το άρθρο 37 του ν. 4024/2011 ο νεώτερος νομοθέτης τροποποίησε μια βασική διάταξη που ίσχυε για 21 χρόνια κι ήταν η αρχή της ευνοϊκότερης ρύθμισης. Με το νέο εδάφιο που προστίθεται στην αρχική διάταξη του ν. 1876/1990, όσο διαρκεί η εφαρμογή του Μεσοπρόθεσμου (2012-2015) η Επιχειρησιακή ΣΣΕ υπερισχύει σε περίπτωση συρροής της Κλαδικής ΣΣΕ κι αν ακόμη περιέχει δυσμενέστερους όρους εργασίας για τους μισθωτούς. Πάντως η νέα διάταξη δεν μπορεί να έχει δυσμενέστερους όρους εργασίας για τους μισθωτούς από τους όρους της εκάστοτε ΕΓΣΣΕ.

Οι ΣΣΕ ή ΔΑ συνάπτονται ή συμφωνούνται ή καταρτίζονται πλέον λοιπόν για ορισμένο χρόνο ισχύος η διάρκεια του οποίου δεν μπορεί να είναι μικρότερη από 1 έτος και μεγαλύτερη από 3 έτη. ΣΣΕ ή ΔΑ που βρίσκονταν σε ισχύ 24 μήνες μέχρι τις 14/2/2012 ή περισσότερο έληξαν στις 14/2/2013 εκτός αν είχαν καταγγελθεί νωρίτερα. ΣΣΕ ή ΔΑ  που στις 14/2/2012 βρίσκονταν σε ισχύ για χρονικό διάστημα μικρότερο των 24 μηνών λήγουν με τη συμπλήρωση 3 ετών από την ημερομηνία έναρξη ισχύος τους, εκτός αν καταγγελθούν νωρίτερα.

ΚΑΝΟΝΙΣΤΙΚΟΙ & ΘΕΣΜΙΚΟΙ ΟΡΟΙ ΣΣΕ –ΟΙ ΡΥΘΜΙΣΕΙΣ ΜΕΤΑ ΤΙΣ 14-2-2012

Σύμφωνα με το άρθρο 2 της ΠΥΣ 6/2012 οι κανονιστικοί ή θεσμικοί όροι ΣΣΕ ή ΔΑ  που έληξε, θα λήξει ή θα καταγγελθεί εξακολουθούν να ισχύουν για ένα τρίμηνο. Αυτό σημαίνει ότι για τους ήδη εργαζόμενους εξακολουθούν να ισχύουν επί τρίμηνο οι όροι της ΣΣΕ ή ΔΑ που έληξε ή καταγγέλθηκε ενώ για τους νέους εργαζόμενους που θα προσληφθούν κατά τη διάρκεια του τριμήνου, οι όροι της ΣΣΕ ή ΔΑ που έληξε ή καταγγέλθηκε, ισχύουν μόνο εφόσον και τα δυο μέρη ανήκουν στις συνδικαλιστικές οργανώσεις εργοδοτών κι εργαζομένων που την υπέγραψαν. Μετά την πάροδο του τριμήνου παύει να είναι ενεργή η ΣΣΕ ή η ΔΑ, οπότε οι όροι δεν έχουν πλέον αναγκαστική ισχύ αλλά εξακολουθούν να επηρεάζουν την ατομική σύμβαση εργασίας, μέχρι να τροποποιηθεί με νέα.  Οπότε και με δεδομένο ότι ελάχιστες νέες ΣΣΕ υπογράφονται πλέον, ανακύπτουν τα ζητήματα για το τι εφαρμόζεται  κατά τη μετενέργεια, από πλευράς μισθολογικών και μη μισθολογικών όρων κι ειδικότερα ποια είναι τα πλαίσια μονομερών ενεργειών του εργοδότη τόσο στα μισθολογικά όσο και στα θεσμικά ζητήματα των σχέσεων εργασίας.

Στο ερώτημα λοιπόν, εάν ο εργοδότης μπορεί μονομερώς να περικόψει τους μη μισθολογικούς όρους (κανονιστικούς ή θεσμικούς) όπως 5νθήμερο, ωράρια, άδεια επιπλέον της νόμιμης, παροχές σε είδος κλπ,  έχουν αναφερθεί διαφορετικές απόψεις από έγκριτους νομικούς. Στην άποψη ότι η μονομερής περικοπή δεν αφορά τους κανονιστικούς όρους και συνεχίζουν να ισχύουν συντάσσονται το Υπουργείο Εργασίας (έγγραφα 1076/20-3-2012, 10274/744/25-5-2012 και 7224/483/7-5-2012), η Νομική Υπηρεσία της ΓΣΣΕ με την εγκύκλιο 6/2012, ο Γ. Κατρούγκαλος (Επιθ. Εργατικού Δικαίου 2012 σελ. 637), ο Ι. Πίκουλας (ΔΕΝ 1598/τ. 2012 σελ. 232) ο Ευ. Πάντζος στο Επίκαιρα Εργατικά κι Ασφαλιστικά Θέματα (2012, σελ. 77). Στην άποψη ότι η μονομερής περικοπή αφορά και τους κανονιστικούς όρους συντάσσονται οι Ιω. Κουκιάδης (Επιθ. Εργ. Δικ. 2012, 647), Γ. Λεβέντης (Επι. Εργ. Δικ. 2012 669) Κ. Παπαδημητρίου (στο ίδιο σελ. 699) και Γ. Θεοδόσης (στο ίδιο σελ. 583).

Βέβαια μετά τη λήξη ή καταγγελία ΣΣΕ ή ΔΑ και το πέρας του τριμήνου πλέον κι εφόσον δεν έχει υπογραφεί νέα ΣΣΕ μπορεί να γίνει οποιαδήποτε ρύθμιση των όρων εργασίας ακόμη και των θεσμικών, εκτός αν έχουν ρυθμιστεί με νόμο ή υπερκείμενο κανόνα δικαίου. Πάντως ήδη με το τελευταίο μνημόνιο (4093/2012 ΙΑ.14) όρίζεται ότι με ΣΣΕ μπορούν να καθορίζονται ζητήματα που αφορούν τις ημέρες εβδομαδιαίας απασχόλησης των εργαζομένων στα καταστήματα για συνολικό εβδομαδιαίο ωράριο 40 ωρών.

Όσον αφορά τους μισθολογικούς όρους, αν, κατά το διάστημα του τριμήνου, δεν συμφωνηθεί από τους εταίρους νέα ΣΣΕ ή ΔΑ, κατά τη διάρκεια της μετενέργειας ο εργοδότης έχει δικαίωμα μονομερώς να συνεχίσει να καταβάλλει αποκλειστικά το βασικό μισθό ή ημερομίσθιο της ΣΣΕ ή ΔΑ που έληξε ή καταγγέλθηκε και τα τέσσερα βασικά επιδόματα, δηλαδή τα επιδόματα ωρίμανσης, τέκνων, σπουδών κι επικίνδυνης εργασίας, εφόσον αυτά προβλέπονταν. Αντίθετα δεν οφείλει να συνεχίσει να καταβάλλει τα υπόλοιπα επιδόματα που προβλέπονταν από τη ΣΣΕ ή ΔΑ πχ, επιδόματα θέσης, διαχειριστικών λαθών, επίτευξης στόχω , Η/Υ, ξένης γλώσσας κλπ. Κατά το χρονικό διάστημα της μετενέργειας μπορούν οι κοινωνικοί εταίροι με συμφωνία, που καταγράφεται στην ατομική σύμβαση εργασίας, να προβούν σε μειώσεις των καταβαλλομένων αποδοχών για τους ήδη εργαζόμενους, μέχρι τα κατώτατα όρια μισθών ή ημερομισθίων της εκάστοτε Εθνικής Γενικής ΣΣΕ. Στις αποδοχές αυτές υπολογίζονται ο χρόνος προϋπηρεσίας σε οποιοδήποτε εργοδότη με οποιαδήποτε ειδικότητα και το επίδομα γάμου  όσο προβλέπεται. Το ίδιο μπορεί να συμβεί και με νέες προσλήψεις εργαζομένων, δηλαδή ελεύθερη συμφωνία για τις αποδοχές μέχρι τα κατώτατα όρια της ΕΓΣΣΕ.

ΡΥΘΜΙΣΕΙΣ ΓΙΑ  ΠΡΟΓΕΝΕΣΤΕΡΕΣ ΣΣΕ

Για τις ΣΣΕ ή ΔΑ έληξαν ή καταγγέλθηκαν πριν τις 14-8-2011 κι άρα στις 14-2-2012 είχαν διανύσει το 6μηνο παράτασης της ισχύος τους όπως πρόβλεπε ο ν. 1876/1990 χωρίς στο μεταξύ να έχει υπογραφεί νέα ΣΣΕ ή ΔΑ  τότε, από το χρονικό σημείο που έληξε το 6μηνο παράτασης της ισχύος τους, οι κανονιστικοί όροι της αντίστοιχης ΣΣΕ ή ΔΑ που εφάρμοζε ο εργοδότης έχουν μεταβληθεί σε συμβατικούς όρους ατομικής συμφωνίας ενδοτικού χαρακτήρα (ενοχικοί όροι) και μπορούν να μεταβληθούν μόνο με σύμφωνη γνώμη των εργαζομένων.

Συνοψίζοντας, καταλήγουμε ότι κατά τη διάρκεια της μετενέργειας ο εργοδότης μπορεί μονομερώς να καταβάλλει στους ήδη εργαζόμενους το βασικό μισθό + τα 4 βασικά επιδόματα ή να επαναδιαπραγματευτεί τη σύμβαση ώστε να υπογραφεί νέα ατομική σύμβαση εργασίας μέχρι τα κατώτατα όρια που προβλέπονται από το νόμο, όπως θ’ αναφερθούν πιο κάτω. Μετά τη λήξη της μετενέργειας, εαν δεν έχει προβεί σε προηγούμενη τροποποιητική σύμβαση με τους ήδη εργαζόμενους, δεν μπορεί μονομερώς να μεταβάλλει τους όρους εργασίας  μπορεί όμως να υποχρεώσει έμμεσα τους εργαζόμενους στην υπογραφή τροποποιητικής σύμβασης, αφού μπορεί να προσλαμβάνει νέο προσωπικό με τα κατώτερα μισθολογικά όρια. Τα παραπάνω ισχύουν εφόσον δεν έχει υπογραφεί νέα κλαδική ΣΣΕ ή ΔΑ ή Επιχ. ΣΣΕ που να προβλέπει διαφορετικά. Επιπλέον επειδή μέχρι η ανεργία να διαμορφωθεί κατά του 10% πανελλαδικά αναστέλλεται η εφαρμογή όρων ΣΣΕ, ΔΑ, Υ.Α  που προβλέπουν αυτόματη αύξηση αποδοχών λόγω συμπλήρωσης μεγαλύτερου χρόνου υπηρεσίας (επιδόματα πολυετίας, ωρίμανσης, τρετιών κλπ) κι άρα ο εργοδότης δικαιούται  να μη χορηγεί μετά τις 14-2-2012 τα επιδόματα ωριμάνσεων, πολυετιών κλπ. σε αυτούς που θα συμπληρώσουν την τριετία λχ μετά τις 14-2-2012.

ΜΙΣΘΟΛΟΓΙΚΟΙ ΟΡΟΙ &  ΕΠΙΔΟΜΑΤΑ

Όσον αφορά το επίδομα γάμου αυτό δεν εντάσσεται στα 4 βασικά επιδόματα που υποχρεούται ο εργοδότης να καταβάλλει κατά τη μετενέργεια της ΣΣΕ ή ΔΑ.

Το επίδομα γάμου υποχρεούνται να καταβάλουν εργοδότες - επιχειρήσεις που δεσμεύονται από ισχύουσες κλαδικές, ομοιοεπαγγελματικές ή επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις εργασίας που το προβλέπουν.

Από τη 12.11.2012  εργοδότες - επιχειρήσεις που δεν δεσμεύονται από ισχύουσες κλαδικές, ομοιοεπαγγελματικές ή επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις εργασίας ή δεν είναι μέλη των εργοδοτικών οργανώσεων που συμβάλλονται στο πλαίσιο της ισχύουσας ΕΓΣΣΕ, ήτοι των ΣΕΒ, ΓΣΕΒΕΕ, ΕΣΕΕ «δύνανται» όπως αναφέρεται στην πρόσφατη (26352/28-11-2012) ερμηνευτική εγκύκλιο του Υπουργείου Εργασίας να συνεχίζουν κανονικά την καταβολή του επιδόματος γάμου, περιγραφή που παραπέμπει σε κατάργηση, για τη συγκεκριμένη κατηγορία, όπως σχολιάζεται από αρμόδιες πηγές του υπουργείου.

Στην εγκύκλιο σημειώνεται ότι σε κάθε περίπτωση με Εθνικές Γενικές, Κλαδικές, Ομοιοεπαγγελματικές και Επιχειρησιακές Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας μπορούν να συμφωνούνται ελευθέρως από τα συμβαλλόμενα μέρη μισθολογικοί όροι οποιουδήποτε είδους και ύψους (βασικοί μισθοί, ημερομίσθια, προσαύξηση ωριμάνσεων, παντός είδους επιδόματα κ.λπ.).

Οι μισθολογικοί αυτοί όροι σε κάθε περίπτωση όμως δεν μπορούν να είναι δυσμενέστεροι από τους προβλεπόμενους μισθολογικούς όρους του νόμιμου νομοθετημένου κατώτατου μισθού και ημερομίσθιου, όπως ορίζεται στις περιπτώσεις 1 και 3 της υποπαραγράφου ΙΑ.11 του πρώτου άρθρου του Ν. 4093/2012.

Τέλος, ακόμη και όροι ατομικών συμβάσεων δεν επιτρέπεται να ορίζουν μηνιαίες τακτικές αποδοχές ή ημερομίσθιο πλήρους απασχόλησης κατώτερο από το νομοθετικώς καθορισμένο κατώτατο μισθό και ημερομίσθιο (περίπτωση 3ζ της υποπαραγράφου ΙΑ.11 του πρώτου άρθρου του Ν. 4093/2012.) όπως αναφέρεται στην εγκύκλιο.

ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΙΑΚΕΣ ΣΥΜΒΑΣΕΙΣ

 Mε τις νέες νομοθετικές διατάξεις απλοποιήθηκε η αντιπροσώπευση των εργαζομένων για τη σύναψη επιχειρησιακής ΣΣΕ. Έτσι ενώ οι Επιχ. ΣΣΕ μπορούσαν να συμφωνηθούν από τα επιχειρησιακά σωματεία των εργαζομένων κι εφόσον δεν υπήρχαν αυτά από τις πρωτοβάθμιες κλαδικές συνδικαλιστικές οργανώσεις, τώρα (άρθρο 37 ν. 4024/2011) συνάπτονται, ανεξάρτητα από τον αριθμό των εργαζομένων της επιχείρησης, από  τον εργοδότη ή τους εκπροσώπους του και (α) τη συνδικαλιστική οργάνωση της επιχείρησης ή της εκμετάλλευσης που καλύπτει τους εργαζόμενους ανεξάρτητα από την κατηγορία, τη θέση ή την ειδικότητα τους στην επιχείρηση (κι αν υπάρχουν περισσότερα σωματεία από αυτό που έχει τα περισσότερα εγγεγραμμένα μέλη) και (β) αν δεν υπάρχει συνδικαλιστική εργατική ένωση, την ένωση προσώπων και (γ) αν δεν υφίστανται οι δυο προηγούμενες οργανώσεις από αντίστοιχες πρωτοβάθμιες κλαδικές οργανώσεις των εργαζομένων.

Ειδικότερα, όσον αφορά την Ένωση Προσώπων, αυτή, με τις αλλαγές που επήλθαν στο άρθρο 37, αυτή μπορεί να ιδρύεται ανεξάρτητα από τον αριθμό των εργαζομένων  στην  επιχείρηση (ενώ πριν απαιτείτο ο αριθμός να μη υπερβαίνει τους 40) και χωρίς η διάρκειά της να έχει χρονικό περιορισμό (ενώ πριν δεν μπορούσε να υπερβαίνει τους 6 μήνες). Για την ίδρυση Ε.Π, απαιτείται να συμμετέχουν οπωσδήποτε τα 3/5 των εργαζομένων δηλαδή στους 10 εργαζόμενους στην επιχείρηση να συμμετέχουν τουλάχιστον οι 6 κοκ., ανεξάρτητα από την κατηγορία, τη θέση ή την ειδικότητα τους στην επιχείρηση.  Η ιδρυτική πράξη της Ένωσης Προσώπων πρέπει ν’ αναφέρει απαραίτητα τον σκοπό για τον οποίο ιδρύεται και 2 εκπροσώπους της ενώ η η ιδρυτική πράξη να κατατίθεται στο Γραμματέα του αρμόδιου Ειρηνοδικείου της έδρας της επιχείρησης και να κοινοποιείται άμεσα στον εργοδότη. Κατά την άποψη του Υπουργείου Εργασίας (ερμηνευτική εγκύκλιος 819/50/16-1-2012 ΑΔΑ ΒΟΝ5Λ-66 Φ) θα πρέπει να υπάρχουν τουλάχιστον 5 εργαζόμενοι για τη σύσταση ένωσης προσώπων. Εαν μετά τη σύσταση της Ε.Π. για το σκοπό κατάρτισης Επιχ. ΣΣΕ πάψει να συντρέχει η προϋπόθεση της συμμετοχής των 3/5 των εργαζομένων στην επιψείρηση η Ε,Π. διαλύεται χωρίς άλλη διατύπωση.

Θα πρέπει να σημειώσουμε ότι εφόσον ο εργοδότης δεσμεύεται από Επιχειρ. ΣΣΕ οι κανονιστικοί όροι εργασίας ισχύουν υποχρεωτικά για όλους τους εργαζόμενους της επιχείρησης ανέξαρτητα αν συμφωνούν ή όχι.

Ήδη ο νομοθέτης με το τελευταίο μηνμόνιο του ν. 4093/2012 της υποπαραγράφου ΙΑ.14 όπως αυτή ερμηνεύεται από τη σχετική εγκύκλιο του  Υπ. Εργ. ορίζει ότι για τις επιχειρησιακές συμβάσεις που θα συναφθούν μετά τις 12-11-2012 θα πρέπει να εξετάζεται εάν ο εργοδότης που πρόκειται να συνάψει επιχειρησιακή ΣΣΕ είναι μέλος ή όχι εργοδοτικής οργάνωσης που συμβάλλεται στο πλαίσιο της ΕΓΣΣΕ.  Εάν εργοδότες που θα συνάψουν μετά τις 12-11-2012 Επιχ. ΣΣΕ ανήκουν σε Σ.Ε.Β., Γ.Σ.Ε.Β.Ε.Ε., Ε.Σ.Ε.Ε. θα δεσμεύονται τόσο από τους μη μισθολογικούς όρους όσο και από τους μισθολογικούς όρους της ισχύουσας ΕΓΣΣΕ (Βασικός μισθός ή ημερομίσθιο + τριετίες + επίδομα γάμου) κι άρα δεν επιτρέπεται η επιχ. ΣΣΕ που θα συναφθεί να περιέχει όρους δυσμενέστερους από αυτούς που προβλέπονται στην ισχύουσα ΕΓΣΣΕ ή από εκείνους που θα προβλέπονται στις εκάστοτε ισχύοθσες ΕΓΣΣΕ. Εάν οι Εργοδότες – επιχειρήσεις, που θα συνάψουν επιχ. ΣΣΕ δεν είναι μέλη των αντίστοιχων εργοδοτικών οργανώσεων δεσμεύονται μόνο από τους μη μισθολογικούς όρους της ΕΓΣΣΕ αλλά δεν δεσμεύονται, από τους μισθολογικούς όρους που η ισχύουσα ΕΓΣΣΕ ορίζει ή θα ορίσουν οι εκάστοτε στο μέλλον ισχύουσες ΕΓΣΣΕ

ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΑ ΚΑΘΟΡΙΣΜΕΝΟΣ ΝΟΜΙΜΟΣ ΚΑΤΩΤΑΤΟΣ ΜΙΣΘΟΣ

Με Πράξη του Υπουργικού Συμβουλίου η οποία θα πρέπει να ορισθεί εντός του α΄ τριμήνου του 2013, κατά τα οριζόμενα στο νόμο, θα ορίζεται η διαδικασία διαμόρφωσης του νομοθετικώς καθορισμένου νόμιμου κατώτατου μισθού και κατώτατου ημερομισθίου για τους εργαζόμενους ιδιωτικού δικαίου όλης της χώρας.

Σήμερα, ο νόμιμος κατώτατος μισθός υπαλλήλων και το ημερομίσθιο των εργατοτεχνιτών καθορίζονται ως εξής:

α) Για τους υπαλλήλους ηλικίας 25 ετών και άνω, ο κατώτατος μισθός ορίζεται στα 586,08 Ευρώ και για τους εργατοτεχνίτες ηλικίας 25 ετών και άνω, το κατώτατο ημερομίσθιο ορίζεται στα 26,18 Ευρώ.

Ο κατά τα ως άνω κατώτατος μισθός των υπαλλήλων ηλικίας 25 ετών και άνω, προσαυξάνεται με ποσοστό 10% για κάθε τριετία προϋπηρεσίας και έως τρεις τριετίες και συνολικά 30% για προϋπηρεσία 9 ετών και άνω και το κατώτατο ημερομίσθιο των εργατοτεχνιτών ηλικίας 25 ετών και άνω, προσαυξάνεται με ποσοστό 5% για κάθε τριετία προϋπηρεσίας και έως έξι τριετίες και συνολικά 30%. για προϋπηρεσία 18 ετών και άνω.

β) Για τους υπαλλήλους ηλικίας κάτω των 25 ετών, ο κατώτατος μισθός ορίζεται στα 510,95 Ευρώ, και για τους εργατοτεχνίτες ηλικίας κάτω των 25 ετών το κατώτατο ημερομίσθιο ορίζεται σε 22,83 Ευρώ. Ο κατά τα ως άνω κατώτατος μισθός των υπαλλήλων ηλικίας κάτω των 25 ετών προσαυξάνεται με ποσοστό 10% για μια τριετία προϋπηρεσίας και για προϋπηρεσία 3 ετών και άνω και το κατώτατο ημερομίσθιο των εργατοτεχνιτών ηλικίας κάτω των 25 ετών προσαυξάνεται με ποσοστό 5% για κάθε τριετία προϋπηρεσίας και έως δύο τριετίες.

γ) Οι ως άνω προσαυξήσεις προϋπηρεσίας καταβάλλονται σε εργαζόμενο με προϋπηρεσία σε οιονδήποτε εργοδότη και με οποιαδήποτε ειδικότητα, για μεν τους εργατοτεχνίτες μετά τη συμπλήρωση του 18ου έτους της ηλικίας τους, για δε τους υπαλλήλους μετά τη συμπλήρωση του 19ου έτους της ηλικίας τους και ισχύουν για τη συμπληρωθείσα προϋπηρεσία την 14.2 2012.

δ) Πέραν της μηνιαίας τακτικής προσαύξησης λόγω προϋπηρεσίας καμία άλλη προσαύξηση δεν περιλαμβάνεται στο νομοθετικώς καθορισμένο κατώτατο μισθό και ημερομίσθιο.

ε) Έως ότου η ανεργία διαμορφωθεί σε ποσοστό κάτω του 10%, αναστέλλεται η προσαύξηση του νομοθετικώς καθορισμένου νόμιμου κατώτατου μισθού και ημερομισθίου για προϋπηρεσία.

ΩΡΑΡΙΑ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΑΣ

Το ωράριο λειτουργίας των καταστημάτων ήδη από το 2005 είναι ενιαίο σε εθνική κλίμακα (με εξαιρέσεις που δεν έχουν ιδιαίτερη σημασία εδώ) για τις καθημερινές μέρες από 05.00 έως 21.00 και για το Σάββατο από 05.00 έως 20.00. Το ωράριο εργασίας των εμπροροϋπαλλήλων ήταν σύμφωνα με τις διατάξεις του ν. 1892/1990 και την σχετική ΣΣΕ πενθήμερο 40 ώρες την εβδομάδα με εβδομαδιαία ανάπαυση κυλιόμενη. Ήδη λοιπόν με τις νέες διατάξεις (ν. 4093/2012 ΙΑ 10) κατά τις ώρες μη λειτουργίας των καταστημάτων απαγορεύεται κάθε συναλλαγή εντός αυτών, όχι όμως κι απασχόληση του του προσωπικού, όπως προλεπόταν από το 1971. Επιπλέον (ν. 4093/2012 παρ. ΙΑ 14.1) παύει να ισχύει με νόμο η πενθήμερη εβδομαδιαία εργασία των μισθωτών στα καταστήματα και παρέχεται  η δυνατότητα να καθορίζεται με συλλογικές συμβάσεις το σύστημα ημερών εβδομαδιαίας εργασίας σε πενθήμερο ή εξαήμερο όχι πάντως πάνω από 40 ώρες.

Επιπλέον αρχικά δεν επιτρεπόταν σε συνεχές ημερήσιο ωράριο λειτουργίας καταστημάτων διακεκομμένο ωράριο κι έτσι το ωράριο εργασίας του προσωπικού έπρεπε να ήταν συνεχές κι όχι διακεκομμένο. Το ίδιο ισχύει ρητά και για τους εργαζόμενους μερικής απασχόλησης (αρ. 2 ν. 3846/2010). Από 12-11-2012 επιτρέπεται το διακεκομμένο (σπαστό) ωράριο εργασίας μισθωτών και στα καταστήματα ανεξάρτητα από τον ημερήιο χρόνο λειτουργίας αρκεί ο εργαζόμενος να είναι πλήρους απασχόλησης και να λαμβάνει διακοπή μεσημβρινής ανάπαυσης τουλάχιστον 3 ωρών. Στην περίπτωση αυτή θα πρέπει να υπάρχει ρητός όρος στη σύμβαση εργασίας για την εφαρμογή του διακεκομμένου ωραρίου εργασίας. Τέλος για κάθε περίοδο 24 ωρών (από 00:01 έως 24.00) η ελάχιστη ημερήσια ανάπαυση ορίζεται στις 11 ώρες (αντί για 12).

Στις περιπτώσεις που έχει εφαρμογή η πενθήμερη εβδομάδα εργασίας η απασχόληση κατά την 6^η ημέρα απαγορεύεται από το νόμο. Σε περίπτωση όμως έκτακτης απασχόλησης μέρους ή όλου του προσωπικού κατά την 6^η εβδομαδιαία μέρα ανάπαυσης γεννάται δικαίωμα για καταβολή αποδοχών που έως το 2010 αντιμετωπιζόταν από τη νομολογία με βάση τις αρχές περί αδικαιολόγητου πλουτισμού, ήδη δε μετά το ν. 3846/2010 αμείβεται με προασαύξηση 30% επί του ωρομισθίου (κατά την ορθότερη εκδοχή) Χ τις ώρες εργασίας κι όχι  επί του ημερομισθίου. Για την περίπτωση απασχόλησης μισθωτού κατά την 6^η μέρα δεν υφίσταται υποχρέωση για χορήγηση αναπληρωματικής μέρας ανάπαυσης (ρεπό) εντός της επόμενης εβδομάδας. Επίσης πρέπει να διευκρινιστεί ότι η απασχόληση κατά την Κυριακή ή άλλη μέρα εβδομαδιαίας ανάπαυσης του μισθωτού  δεν συνιστά υπερωριακή απασχόληση, εκτός αν η εργασία υπερβεί το προβλεπόμενο ανώτατο όριο της ημερήσιας εργασίας (8 ώρες λχ για τους εργαζόμενους στα εμπορικά καταστήματα). Στην περίπτωση αυτή δηλ. της παράνομης απασχόλησης κατά την 6^η εβδομαδιαία ημέρα ανάπαυσης πέρα των 8 ωρών την ημέρα οφείλεται προσαύξηση κατά 80% στο νέο καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο ήδη κατά 30%

ΥΠΕΡΩΡΙΑΚΗ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ – ΔΙΕΥΘΕΤΗΣΗ ΤΟΥ ΧΡΟΝΟΥ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Ο  εργοδότης δικαιούται να ζητήσει χωρίς άδεια της αρμόδιας αρχής κι οι εργαζόμενοι υποχρεούνται να προσφέρουν, στο 5νθήμερο σύστημα 1 ώρα υπερεργασίας ανά ημέρα (οι 8 ώρες να γίνουν 9) και 1,5 ώρα ανά ημέρα στο 6ήμερο κι έως 8 ώρες εβδομαδιαία.

Για το προσωπικό όλων των επιχειρήσεων εκτός βιομηχανίας και βιοτεχνίας η αρμόδια Επιθεώρηση Εργασιακών Σχέσεων μπορεί να εγκρίνει μετά από αίτηση της επιχείρησης νόμιμη υπερωρία, μέχρι 2 ώρες την ημέρα και για χρονικό διάστημα 60 εργάσιμων ημερών , δηλ. μέχρι 120 ώρες το έτος ανά εργαζόμενο. Για επιπλέον άδεια πρέπει ν’ απευθυνθεί στη Διεύθυνση «ορων Εργασίας του Υπουργείου Εργασίας και να εκδοθεί Υ.Α. Με το τελευταίο μνημόνιο (4093/2012 ΙΑ.13) η υπέρβαση ωραρίου όπως παραπάνω για τις 120 ώρες επιτρέπεται με αναγγελία στην οικεία Επιθ. Εργ.  πριν ή το αργότερο κατά την ημέρα της πραγματοποίησης με ταυτόχρονη ενημέρωση του ειδικού βιβλίου υπερωριών. Σε εξαιρετικές περιπτώσεις λόγω επείγουσων επιχειρησιακών αναγκών η υπερωριακή απασχόληση επιτρέπεται ν’ αναγγέλεται το αργότερο εντός της επόμενης μέρας από την έναρξη της υπερωριακλης απασχόλησης.

Στις βιομηχανικές και βιοτεχνικές επιχειρήσεις το ανώτατο ώριο υπερωριακής απασχόλησης καθορίζεται με Υ.Α (τελευταία 30 ώρες το Β’ 6μηνο 2012). Για τις επιχειρήσεις που λειτουργούν όλο το 24ώρο σε έκτακτες περιπτώσεις ασθένειας ή αυθαίρετης απουσίας κάποιας ομάδας μπορεί για την κάλυψη της θέσης αυτού του εργαζόμενου να απασχοληθούν υπερωριακά μέχρι 4 ώρες την ημέρα και μέχρι 5 μέρες τον ίδιο μήνα εργαζόμενοι της ίδιας ειδικότητας των άλλων ομάδων εργασίας με αναγγελία στην Επιθεώρ. την επόμενη μέρα της απουσίας. Υπερωρίες καθ’ υπέρβαση όλων των παραπάνω είναι παράνομες κι αμείβονται με προσαύξηση 80%.

Η διευθέτηση του χρόνου εργασίας εισήλθε στο ελληνικό εργατικό δίκαιο το 2011 (ν. 3985/2011) και προβλέπεται πλέον είτε σε 6μηνη βάση είτε σε ετήσια. Εφαρμόζεται σε επιχειρήσεις με συμβατικό ωράριο έως 40 ώρες την εβδομάδα, κι επιτρέπεται  είτε σε 6 μηνη βάση είτε σε 12μηνη: ο εργαζόμενος εργάζεται  για μια χρονική περίοδο αυξημένης απασχόλησης περισσότερες ώρες (έως και 10 ώρες την ημέρα) υπό την προϋπόθεση ότι οι επιπλέον των 40 ώρες εργασίας την εβδομάδα αφαιρούνται από τις ώρες εργασίας της χρονικής περιόδου μειωμένης απασχόλησης, ή χορηγούνται αντίστοιχα μέρες ανάπαυσης ή γίνεται συνδυασμός και των 2 συστημάτων. Ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να αρνηθεί την επιπλέον εργασία και στις 2 περιπτώσεις, αρκεί η άρνηση του να μην είναι καταχρηστική. Η άρνηση δεν συνιστά λόγο απόλυσης.

ΜΕΡΙΚΗ, ΕΚ ΠΕΡΙΤΟΠΗΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ –ΔΙΑΘΕΣΙΜΟΤΗΤΑ

 Ως συμβάσεις μερικής απασχόλησης θεωρούνται οι συμβάσεις ή σχέσεις εξαρτημένης εργασίας, ορισμένου ή αορίστου χρόνου, των οποίων οι ώρες εργασίας υπ  ολογιζόμενες σε ημερήσια, εβδομαδιαία, 15νθήμερη ή μηνιαία βάση είναι λιγότερες από το κανονικό ωράριο εργασίας του ονομαζόμενου συγκρίσιμου εργαζόμενου, αυτού δηλαδή απασχολείται στην επιχείρηση κι εκτελεί ίδια ή παρόμοια καθήκοντα με πλήρες ωράριο.  Αν στην επιχείρηση δεν υπάρχει συγκρίσιμος μισθωτός η σύγκριση γίνεται σε αναφορά στη συλλογική ρύθμιση που θα υπαγόταν ο εργαζόμενος αν είχε προσληφθεί με πλήρες ωράριο (40 /38 ώρες κλπ). Οι συμβάσεις μερικής απασχόλησης κατατίθενται στο ΣΕΠΕ κι οι εργαζόμενοι δεν πρέπει ν’ αντιμετωπίζονται δυσμενώς σε σχέση με τους εργαζόμενους πλήρους απασχόλησης. Αν παραστεί ανάγκη για πρόσθετη εργασία πέρα από τη συμφωνηθείσα μερική απασχόληση ο εργαζόμενος έχει υποχρέωση να την παράσχει αμειβόμενος χωρίς οποιαδήποτε προσαύξηση για την επιπλέον εργασία του (έως το 2010 δικαιούταν προσαύξησης 10%). Ο μερικώς απασχολούμενος μπορεί να αρνηθεί την παροχή πρόσθετης εργασίας όταν αυτή λαμβάνει χώρα κατά συνήθη τρόπο. Θα πρέπει ωστόσο να διευκρινιστεί ότι μια σύμβαση εργασίας μπορεί να μετατραπεί από πλήρης σε μερική μόνο με τη συναίνεση του ίδιου του εργαζόμενου και την έγγραφη τροποποίηση της ατομικής σύμβασης εργασίας του. Καταγγελία της σύμβασης εργασίας λόγω μη αποδοχής από το μισθωτό της εργοδοτικής πρότασης για μερική απασχόληση είναι άκυρη.

Αν περιοριστούν οι δραστηριότητες του, ο εργοδότης μπορεί, αντί καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, να επιβάλλει σύστημα εκ περιτροπής απασχόλησης (λχ αντί πενθήμερης, 4ήμερη ή 3ήμερη εργασίας Χ 8 ώρες ημερησίως ή 1^η και 3^η εβδομάδα κάθε μήνα ή 2^ο, 4^ο, 6^ο μήνα το έτος ή συνδυασμός όλων των παραπάνω). Η διάρκεια της εκ περιτροπής απασχόλησης δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τους 9 μήνες στο ίδιο ημερολογιακό έτος. Για να επιβληθεί η εκ περιτροπής απασχόληση ο εργοδότης θα πρέπει να προβεί πρώτα σε ενημέρωση και διαβούλευση με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων. Εαν δεν υπάρχει συνδικαλιστική ένωση ή συμβούλιο εργαζχομένων η ενημέρωση και διαβούλευση γίνεται με το σύνολο των εργαζομένων. Η ενημέρωση γίνεται με ανακοίνωση σε εμφανές και προσιτό σημείο της επιχείρησης (πχ πίνακας ανακοινώσεων). Η διαβούλευση πραγματοποιείται σε τόπο και χρόνο που ορίζει ο εργοδότης. Οι συμφωνίες (εργοδότη-μισθωτού) ή οι αποφάσεις του εργοδότη γνωστοποιούνται σε 8 μέρες από την κατάρτιση ή τη λήψη τους στην οικεία Επιθεώρηση Εργασίας με υπογραφές. Επίσης κατατίθεται το πρακτικό διαβούλευσης με τη συμφωνία ή μη των εργαζομένων. Δηλαδή οι εργαζόμενοι υπογράφουν το πρακτικό αν συμφωνούν ή όχι με τους νέους όρους εργασίας. Σε περίπτωση συμφωνίας του εργαζομένου κατατίθεται στο ΣΕΠΕ η ατομική σύμβαση υπογεγραμμένη κι από τα 2 μέρη, ενώ σε περίπτωση μη συμφωνίας του εργαζόμενου με υπογραφή μόνο του εργοδότη. Ο νομοθέτης δίνει τη δυνατότητα στον εργοδότη να επιβάλλει την εκ περιτροπής απασχόληση δεν μπορεί ν’ ασκεί όμως το δικαίωμα αυτό καταχρηστικά, δηλαδή χωρίς να υπάρχει πράγματι περιορισμός στη δραστηριότητά του ή όταν λχ επιβάλλει εκ περιτροπής απασχόληση για 1 ημέρα το μήνα, αφού τέτοιου είδους εκ περιτροπής απασχόληση δεν εξυπηρετεί το σκοπό της διάταξης που είναι η αποφυγή των απολύσεων.

Ο θεσμός της διαθεσιμότητας των εργαζομένων δεν είναι νέος. Προβλέφθηκε αρχικά με το άρθρο 10 του ν. 3198/1955 και συμπληρώθηκε με το ΝΔ 206/1974. Με το άρθρο 4 του ν. 3846/2010 προβλέπεται ότι επιχειρήσεις κι εκμεταλλεύσεις στις οποίες έχει περιοριστεί η οικονομική τους δραστηριότητα, μπορούν αντι καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, να θέτουν εγγράφως σε διαθεσιμότητα τους μισθωτούς της, η οποία δεν μπορεί να υπερβεί συνολικά τους 3 μήνες ετησίως, εφόσον προηγουμένως προβούν σε διαβούλευση με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων, κι αν αυτοί δεν πάρχουν στην επιχείρηση με το σύνολο των εργαζομένων. Μετά την εξάντληση του 3μήνου, προκειμένου να τεθεί εκ νέου ο ίδιος εργαζόμενος σε διαθεσιμότητα πρέπει να περάσουν τουλάχιστον 3 μήνες κανονικής εργασίας. Κατά το χρονικό διάστημα της διαθεσιμότητας του ο μισθωτός δικαιούται να εργασθεί νόμιμα και να ασφαλιστεί σε άλλη επιχείρηση εφόσον μπορεί και δεν έχει υποχρέωση να  προσέρχεται στην αρχική επιχείρηση κατά το χρόνο της διαθεσιμότητάς του.

ΚΑΤΑΤΜΗΣΗ ΑΔΕΙΑΣ

Ήδη με το άρθρο πρώτο του ν. 4093/2012 (ΦΕΚ Α 222/12-11-2012) περ. 3 υποπαράγραφος ΙΑ.14 παρ. ΙΑ’ που τροποποίησε το άρθρο 6 του ν. 3846/2010, εξαιτίας ιδιαίτερης σοβαρής ή επείγουσας ανάγκης της επιχείρησης ή της εκμετάλλευσης επιτρέπεται η κατάτμηση εντός του ημερολογιακού έτους σε 2 περιόδους, χωρίς μάλιστα πλέον έγκριση από την αρμόδια επιθεώρηση εργασίας του Σ.Ε.Π.Ε (βλ. κι εγκύκλιο Υπ. Εργ. 25542/811/21-11-2012) ή και σε περισσότερες των δυο περιόδων, (η μια από τις οποίες πρέπει να περιλαμβάνει τουλάχιστον 10 μέρες), μετά από έγγραφη αίτηση του μισθωτού. Έτσι μετά το άρθρο 1 του ν. 3302/2004, το άρθρο 6 του ν. 3846/2010 και το ν. 4093/2012 η ελληνική εργατική νομοθεσία, στο θέμα των αδειών, είναι αφενός μεν συμβατή με την κοιν.οδηγ. 93/104 έχει όμως δε προσαρμοστεί στα πραγματικά σημερινά εργασιακά δεδομένα της κοινωνίας μας.

ΔΙΕΥΘΥΝΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΩΜΑ ΤΟΥ ΕΡΓΟΔΟΤΗ

Ο εργοδότης, ασκώντας το διευθυντικό του δικαίωμα, έχει την εξουσία να εξειδικεύει κάθε φορά την υποχρέωση του μισθωτού για εργασία, καθορίζοντας τους όρους της παροχής της (τόπο, χρόνο και τρόπο), εφόσον οι όροι αυτοί δεν έχουν προσδιορισθεί από κανόνες δικαίου ή από την εργασιακή σύμβαση. Παραλλήλως το δικαίωμα αυτό περιλαμβάνει και την εξουσία του εργοδότη, ως διευθυντή της εκμετάλλευσης, να οργανώνει και να διευθύνει την επιχείρησή του κατά τον προσφορότερο τρόπο. Περιορισμός στην άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος τίθεται από την απαγορευτική διάταξη του άρθρου 281 του ΑΚ, δηλαδή τη διάταξη του δικαίου που απαγορεύει κάθε καταχρηστική άσκηση οποιουδήποτε νόμιμου δικαιώματος κι εξειδικεύεται στην απαγόρευση της άσκησης των δικαιωμάτων του εργοδότη καθ΄υπέρβαση των ορίων που επιβάλλουν η καλή πίστη, τα χρηστά ήθη κι ο κοινωνικός ή οικονομικός σκοπός του δικαιώματος, όπως και θα εκτεθεί αμέσως παρακάτω στα αναφερόμενα για τη μονομερή βλαπτική μεταβολή. Στο σημείο αυτό πρέπει να επισημάνουμε το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη είναι διφυές αφού εκτός των δικαιωμάτων του εμπεριέχει και σύμφυτες υποχρεώσεις, όπως, εκτός της υποχρέωσης καταβολής του μισθού, περιέχει και  την υποχρέωση πρόνοιας, την υποχρέωση δηλαδή να μεριμνά για την προστασία του προσώπου του μισθωτού, την υποχρέωση να αποφεύγει κάθε πράξη ή παράλειψη που θίγει την προσωπικότητα του μισθωτού σε βαθμό που υπερβαίνει τα αναγκαία μέτρα προστασίας των συμφερόντων της επιχείρησής του, την υποχρέωση ίσης μεταχείρισης, την υποχρέωση παροχής πιστοποιητικού εργασίας, την υποχρέωση προστασίας της ζωής κι υγείας των μισθωτών και την υποχρέωση κι ευθύνη του εργοδότη λόγω εργατικού ατυχήματος. 

ΜΟΝΟΜΕΡΗΣ ΒΛΑΠΤΙΚΗ ΜΕΤΑΒΟΛΗ

Κατά το άρθρο 7 του ν. 2112/1920 μονομερής βλαπτική μεταβολή θεωρείται κάθε τροποποίηση των όρων εργασίας που γίνεται από τον εργοδότη χωρίς αυτός να έχει δικαίωμα για την τροποποίηση αυτή από το νόμο, την ατομική σύμβαση εργασίας, τον κανονισμό εργασίας ή κατα κατάχρηση του διευθυντικού δικαιώματός του και προκαλεί στον εργαζόμενο άμεση ή έμμεση υλική ή ηθική ζημία. Τέτοια βλαπτική μεταβολή αποτελεί ειδικότερα και συνήθως ο υποββασμός του μισθωτού κι η ανάθεση σε αυτόν καθηκόντων υποδεέστερης ειδικότητας ή θέσης στην επιχείρηση που συνεπάγεται συσμενείς υλικές (αμοιβές) ή ηθικές (ως προς το κύρος και την προσωπικότητά του) συνέπειες. Η νομολογία των δικαστηρίων θεωρεί ως βλαπτική για τον εργαζόμενο την μεταβολή των όρων εργασίας όχι μόνο όταν προκαλεί υλική ζημία αλλά κι όταν επιφέρει ηθική βλάβη. Από τη γενική υποχρέωση πρόνοιας πηγάζει κι η υποχρέωση του εργοδότη να σέβεται την προσωπικότητατου εργαζομένου. Θεωρείται λοιπόν βλαπτική μεταβολή όρων εργασίας και η βάναυση προσβλητική  της προσωπικότητας του εργαζόμενου εργοδοτική συμπεριφορά είτε αυτή αφορά την ηθική και σεξουαλική παρενόχληση είτε τη διάκριση μεταξύ ανδρών-γυναικών ή διακρίσεις φυλετικές, εθνοτικές ή λόγω θρησκεύματος. Ο Έλληνας νομοθέτης με το ν. 3896/2010 και το ν. 3304/2005 ενσωμάτωσε στο ελληνικό δίκαιο τις αντίστοιχες κοινοτικές οδηγίες για την εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης ανεξάρτητα από φυλετική ή εθνοτική καταγωγή, θρησκευτικών ή άλλων πεποιθήσεων, αναπηρίας, ηλικίας, φύλου, γενετήσιου προσανατολισμού στον τομέα της εργασίας. Μάλιστα ιδιαίτερα η παραβίαση της απαγόρευσης διακρίσεων λόγω φύλου συνιστά παράβαση της εργατικής νομοθεσίας για την οποία επιβάλλονται διοικητικές κυρώσεις, αλλά και ποινικό αδίκημα διωκόμενο κατ’ έγκληση. Σημειωτέον ότι στις 31-3-2011 η Αρχή Προστασίας Δεδομένων Προσωπικού Χαρακτήρα εξέδωσε την απόφαση Γ/ΕΞ/2274 «χρήση συστημάτων βιντεοεπιτήρησης για την προστασία προσώπων» με την οποία το σύστημα βιντεοεπιτήρησης δεν θα πρέπει να χρησιμοποιείται για την επιτήρηση των εργαζομένων εντός των χώρων εργασίας, εκτός από ειδικές εξαιρετικές περιπτώσεις όπου αυτό δικαιολογείται από τη φύση και τις συνθήκες εργασίας και είναι απαραίτητο για την προστασία της υγείας και της ασφάλειας των εργαζομένων ή την προστασία κρίσιμων χώρων εργασίας (στρατιωτικά εργοστάσια, τράπεζες, εγκαταστάσεις υψηλού κινδύνου πχ ΔΕΗ). Δηλαδή δε θα πρέπει να επιτηρείται τυπικός χώρος γραφείων εργασίας ή διάδρομοι αλλά επιτρέπεται σε χώρους ταμείων, χρηματοκιβωτίων κλπ. Σε κάθε περίπτωση όμβως τα στοιχεία που συλλέγονται μέσω του συστήματος βιντεοσκόπησης δεν επιτρέπεται να χρησιμοποιηθούν ως κριτήρια για την αξιολόγηση της συμπεριφοράς και της αποδοτικότητας του εργαζόμενου, όπως ορίζει η οδηγία 115/2001 για την επεξεργασία των προσωπικών δεδομένων των εργαζομένων.

Ο εργαζόμενος μπορεί ν’ αποδεχθεί σιωπηρά ή γραπτά τη μεταβολή της αρχικής σύμβασης εργασίας του,  είτε να θεωρήσει τη μεταβολή αυτή ως άτακτη καταγγελία σύμβασης από τον εργοδότη και να απαιτήσει την καταβολη της αποζημίωσης είτε ν’ αποκρούσει τη μεταβολή και να απαιτήσει την παροχή της προσφερόμενης εργασίας του, σύμφωνα με τους όρους που είχε πριν και να θέσει σε υπερημερία εργοδότη για την καταβολή των αποδοχών του.

ΚΑΤΑΓΓΕΛΙΑ ΤΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Ο νεότερος νομοθέτης με το ν. 3899/2010 σε εφαρμογή του επικαιροποιημένου μνημονίου με το ν. 3845/2010 μεγιστοποίησε το δοκιμαστικό διάστημα εργασίας των 2 μηνών που προβλεπόταν από νομοθετικές διατάξεις του 1920 σε 12 μήνες. Ο νομοθέτης εδώ τροποποίησε βασικές διατάξεις του εργατικού δικαίου που εφαρμόζονταν προς όφελος των εργαζομένων για 90 χρόνια. ‘Ετσι σε κάθε πρόσληψη εργαζομένου με σχέση εργασίας αορίστου χρόνου και καταγγελία της σύμβασης εργασίας εντός των 12 μηνών, δεν οφείλεται αποζημίωση. Παρά τις αντίθετες μάλιστα απόψεις νομικών που υποστήριζαν ότι η εν λόγω διάταξη αφορά μόνο τους υπαλλήλους κι όχι τους εργάτες (λόγω του μικρού αριθμού ημερομισθίων για την αποζημίωσή τους), το υπουργείο εργασίας θεωρεί ότι η διάταξη αφορά και τους εργατοτεχνίτες. Μετά τους 12 μήνες απασχόλησης, εάν πρόκειται για υπάλληλο, ο εργοδότης έχει τη δυνατότητα να προβεί σε απόλυση με δύο τρόπους, είτε με προειδοποίηση, είτε με έκτακτη καταγγελία σύμβασης εργασίας (δηλαδή χωρίς προειδοποίηση). Η επιλογή του ενός ή του άλλου τρόπου ανήκει στη βούληση του εργοδότη. Ενώ αντίθετα αν πρόκειται για εργατοτεχνίτη, οφείλεται ολόκληρη η αποζημίωση είτε απολυθεί με προμήνυση είτε όχι. Εάν η καταγγελία της σύμβασης εργασίας γίνει χωρίς προειδοποίηση, ο εργοδότης υποχρεούται να καταβάλλει ολόκληρη την αποζημίωση που οφείλεται όπως καθορίζει ο Ν.2112/1920.  Εάν η καταγγελία σύμβασης γίνει ύστερα από προειδοποίηση, ο εργοδότης υποχρεούται: α) να γνωρίσει με έγγραφο στο μισθωτό, ότι η υπάρχουσα σύμβαση εργασίας θα λυθεί μετά την πάροδο του χρόνου προειδοποίησης. Κρίνεται σκόπιμο και στην πράξη εφαρμόζεται η ημερομηνία της απόλυσης, δηλαδή η λήξη του χρόνου προειδοποίησης, να καθορίζεται επακριβώς, π.χ. 18 Οκτωβρίου 2006. Στην περίπτωση αυτή ο εργοδότης έχει υποχρέωση κατά την ημέρα που ορίστηκε ως λύση της σύμβασης εργασίας (ημέρα απόλυσης), να καταβάλει το μισό (1/2) μόνο της νόμιμης αποζημίωσης.

Το ανώτατο όριο μηνών προειδοποίησης ήταν μέχρι τις 12/11/2012 οι 6 μήνες για πάνω από 20 έτη υπηρεσίας. Με το νέο καθεστώς, το διάστημα αυτό μειώνεται σε 4 μήνες με κλιμάκωση με βάση τα έτη υπηρεσίας.  Ήδη με το ν. 4093/2012 ο νομοθέτης καθορίζει τους νέους χρόνους προειδοποίησης καταγγελίας σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου υπαλλήλων και το αναλογούν ποσό οφειλόμενης αποζημίωσης. Η μείωση των μισθών αποζημίωσης απόλυσης για έμμισθους εργαζόμενους επηρεάσει εργαζομένους με πάνω από 16 έτη υπηρεσίας στον ίδιο εργοδότη. Συγκεκριμένα, υπάρχει πλαφόν στους 12 μισθούς αποζημίωσης (για 17 χρόνια προϋπηρεσίας), ενώ για κάθε μισθό μετά τα 16 έτη χορηγείται ως αποζημίωση το ποσό των 2.000 € . Χρόνος υπηρεσίας για τον υπολογισμό της αποζημίωσης είναι εκείνος που συμπλήρωσε ο εργαζόμενος στον ίδιο εργοδότη στις 12/11/2012, οποτεδήποτε κι αν απολυθεί. Ο υπολογισμός γίνεται βάσει των τακτικών αποδοχών του τελευταίου μήνα, πριν την καταγγελία της σύμβασης εργασίας, υπό καθεστώς  πλήρους απασχόλησης χωρίς να λαμβάνονται υπόψη για τα μετά τα 17 έτη αποδοχές που υπερβαίνουν τα 2.000 €. Δηλαδή μέχρι τις 12-11-2012 ο μισθωτός λάμβανε την αποζημίωσή του με βάση τον πίνακα του ν. 2112/1920 κι ανάλογα με τα χρόνια εργασίας (έως 28 μήνες/24 μισθοί) με μόνο περιορισμό το πλαφόν των 6.283,20 ευρώ μηνιαίου μισθού (26,18 €  Χ 8πλάσιο  Χ 30 ημερομ). Επίσης οι μισθωτοί λάμβαναν προσαύξηση ίση με ποσοστό 1/6 στο σύνολο της οφειλόμενης αποζημίωσης λόγω συνυπολογισμού των επιδομάτων εορτών (Χριστουγέννων, Πάσχα) κι αδείας. Συνεπώς, όσοι εργαζόμενοι στις 12-11-2012 έχουν συμπληρώσει στον ίδιο εργοδότη υπηρεσία 17 ετών και άνω θα λάβουν ως αποζημίωση τον αριθμό των μισθών στον οποίον είχε ανέλθει η αποζημίωσή τους στις 12-11-2012 (με τους δυο περιορισμούς 6.283,20/2.000), οποτεδήποτε κι αν απολυθούν, αφού μετά την πάνω ημερομηνία ο μεταγενέστερος χρόνος προϋπηρεσίας τους δεν λαμβάνεται υπόψη. Το 1/6 λόγω συνυπολογισμού επιδομάτων εορτών κι αργίας καταβάλλεται επιπλέον και στους εργατοτεχνίτες

Προκειμένου για μισθωτούς οι οποίοι απασχολούνται με σύμβαση μερικής απασχόλησης, η αποζημίωση υπολογίζεται βάσει των μειωμένων αποδοχών η οποία αποτελεί και την τακτική απασχόλησή τους ή βάσει των αποδοχών που αντιστοιχούν στις μέρες που εργάστηκαν κατά τον τελευταίο εργασιακό (όχι ημερολογιακό) μήνα. Σε περίπτωση που έχει επιβληθεί σε εργαζόμενο εκ περιτροπής εργασία η αποζημίωση απόλυσης υπολογίζεται, κατά την ορθότερη εκδοχή, με βάση τις αποδοχές υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης. Σε περίπτωση λύσης της σχέσης εργασίας με οποιοδήποτε τρόπο, λόγω απομάκρυνσης ή αποχώρησης εργαζομένου υπαλλήλου ο οποίος έχει συμπληρώσει τις προϋποθέσεις πλήρους σύνταξης γήρατος, καταβάλλεται το 40% της συνολικής αποζημίωσης της απροειδοποίητης καταγγελίας. Επιπλέον μισθωτός με σχέση ή σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου, που συμπληρώνει συνεχή δεκαπενταετή υπηρεσία στον ίδιο εργοδότη κι αποχωρεί με τη συγκατάθεσή του (γραπτή, προφορική, ρητή ή σιωπηρή) δικαιούται το ½ της οφειλόμενης νόμιμης αποζημίωσης απροειδοποίητης καταγγελίας. Για τις περιπτώσεις αυτές (σύνταξης και 15ετούς υπηρεσίας) λαμβάνονται υπόψη οι αποδοχές του τελευταίου μήνα πριν τη καταγγελία της σύμβασης εργασίας, υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης, χωρίς τους προαναφερόμενους περιορισμούς του πλαφόν των 2.000 € και της μη επιπλέον ωρίμανσης της αποζημίωσης.  Σε όλες πάντως τις παραπάνω περιπτώσεις, όταν η αποζημίωση λόγω καταγγελίας της σύμβασης εργασίας υπερβαίνει τις αποδοχές 2 μηνών, δικαιούται ο εργοδότης να καταβάλει κατά την απόλυση μέρος της αποζημίωσης που αντιστοιχεί στις αποδοχές 2 μηνών. Το υπόλοιπο ποσόν καταβάλλεται σε 2 μηνιαίες δόσεις καθεμια από τις οποίες δεν μπορεί να είναι κατώτερη από τις αποδοχές 2 μηνών, εκτός αν το ποσό που υπολείπεται για την εξόφληση του συνόλου της αποζημίωσης είναι μικρότερο. Εχει βέβαια το δικαίωμα ο εργοδότης να καταβάλλει όλο το ποσό της αποζημίωσης.

Κατ’ εξαίρεση της γενικής αρχής, υπάρχουν δυο περιπτώσεις κατά τις οποίες είναι δυνατή η καταγγελία της σύμβασης εργασίας (απόλυση) των μισθωτών και χωρίς να καταβληθεί αποζημίωση: (α) σε περίπτωση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας μετά την υποβολή μήνυσης, οπότε δεν καταβάλλεται αποζημίωση κατά την απόλυση αλλά μόνο εάν αθωωθεί ο εργαζόμενος και (β) όταν η καταγγελία της σύμβασης εργασίας γίνεται συνεπεία δόλιας (αντισυμβατικής) συμπεριφοράς του μισθωτού. Δηλαδή όταν ο μισθωτός με σκοπό να εξαναγκάσει τον εργοδότη να τον απολύσει και να του καταβάλει αποζημίωση, την οποία δεν θα δικαιούταν αν αποχωρούσε οικειοθελώς, προβαίνει σε παράνομες ενέργειες και παραλείψεις, δημιουργεί επεισόδια, απουσιάζει συχνά, δεν υπακούει σε εντολές κλπ. Στην περίπτωση αυτή κρίνεται σκόπιμο να προηγηθεί εξώδικη δήλωση του εργοδότη που να επισημαίνει στον εργαζόμενο τα παραπάνω και να τον καλεί να συμμορφωθεί στις υποχρεώσεις του.

Επιπλέον, σε περίπτωση απολύσεων εργαζομένων που οφείλονται σε οικονομοτεχνικούς λόγους της επιχείρησης, η επιλογή πρέπει να γίνεται με αντικειμενικά κριτήρια που επιβάλλουν η καλή πίστη και τα συναλλακτικά ήθη. Ειδικότερα, ο εργοδότης πρέπει κατά την επιλογή των εργαζομένων που ανήκουν στην ίδια κατηγορία, ειδικότητα και είναι του ίδιου επιπέδου από άποψη προσόντων, υπηρεσιακής απόδοσης κι ικανότητας, να λάβει υπόψη του και να συνεκτιμήσει τα, κοινωνικά, οικονομικά, αρχαιότητας, ηλικίας και οικογενειακής κατάστασης,  κριτήρια κάθε μισθωτού.

Τέλος, ομαδικές απολύσεις είναι όσες γίνονται για οικονομοτεχνικούς λόγους από επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις που απασχολούν από 20 εργαζόμενους και πάνω κι έχουν πλέον (από το 2010) τα εξής όρια : (α) μέχρι 6 εργαζόμενους ανά μήνα για επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις που απασχολύν 20-150 εργαζόμενους και (β) ποσοστό 5% του προσωπικού και μέχρι 30 εργαζόμενους ανά μήνα για επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις που απασχολύν πάνω από 150 εργαζόμενους. Στις περιπτώσεις αυτές ο αριθμός των απολυομένων ηλικίας 55-64 ετών δεν μπορεί να υπερβαίνει το 10% του συνολικού αριθμού των απολυόμενων. Ο εργοδότης πριν προχωρήσει σε ομαδικές απολύσεις οφείλει να προβεί σε διαβουλεύσεις με τους εκπροσώπους των εργαζομένων ώστε να ερευνηθεί η δυνατότητα αποφυγής ή μείωσης των απολύσεων και των δυσμενών συνεπειών τους. Αν υπάρξει συμφωνία των μερών οι ομαδ. απολ. πραγματοποιούνται κι ισχύουν μετά από 10 μέρες, αν δεν υπάρξει συμφωνία ακολουθείται μια επιπλέον διαδικασία από τον Υπουργό ή τον Περιφερειάρχη, οι οποίοι μπορούν με απόφασή τους να εγκρίνουν όλες ή μέρος των απολύσεων. Στις ομαδικές απολύσεις εφαρμόζονται όλες οι κείμενες διατάξεις για την έγκυρη λύση της εργασιακής σχέσης και την καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης. Ομαδκές απολύσεις που γίνονται χωρίς τήρηση των προβλεπόμενων διαδικασιών είναι άκυρες ακόμα κι αν γίνει ξαφνική διακοπή της δραστηριότητας της επιχείρησης όπως λχ. η περίπτωση της GOOD YEAR στη  Θεσ/νίκη το 1996. Αντίθετα τήρησαν τις διαδικασίες  των ομαδικών απολύσεων η ALDI HELLAS ΕΠΕ (πολυεθνική σούπερ μάρκετ) και τα ΕΛΛΗΝΙΚΑ ΓΡΑΜΜΑΤΑ (θυγατρική ΔΟΛ) κι έτσι δεν είχαν συνέπειες υπερημερίας.

Μετά τις τελευταίες νομοθετικές ρυθμίσεις, η εργατική νομοθεσία έχει οπλίσει τον εργοδότη που μειώνεται η δραστηριότητά του με διάφορα μέσα όπως: (α) η καταγγελία σύμβασης με τμηματική καταβολή της αποζημίωσης, (β) η χορήγηση άδειας άνευ αποδοχών με σύμφωνη γνώμη του εργαζόμενου μετά την εξάντληση της κανονικής του άδειας (γ) η διευθέτηση του χρόνου εργασίας (δ) η θέση σε διαθεσιμότητα μέχρι 3 μήνες με καταβολή μισών αποδοχών πλέον 10% που καταβάλλεται από τον ΟΑΕΔ, (ε) η εκ περιτροπής απασχόληση και (στ) η μερική απασχόληση.

Απολύσεις που γίνονται χωρίς την τήρηση των νόμιμων διατάξεων είναι άκυρες. Ο εργαζόμενος δικαιούται διαζευκτικά ή να διεκδικήσει δικαστικά, μέσα σε 6 μήνες από την καταγγελία της σύμβασής του, την αποζημίωση απόλυσής του (αν δεν την  έχει λάβει πλήρη ή αν δεν την έχει λάβει διόλου) ή να ζητήσει την αναγνώριση της ακυρότητας, τον εξαναγκασμό του εργοδότη στο να τον απασχολεί με τους ίδιους όρους και μισθούς υπερημερίας δηλαδή τους μισθούς του μέχρι τηυν εκ νέου πραγματική του απασχόληση, ακόμη κι αν δεν προσέρχεται στην εργασία του μέχρι την έκδοση της απόφασης. Στη 2^η περίπτωση ο εργαζόμενος πρέπει ν’ ασκήσει τα δικαιώματά του εντός 3 μηνών από την απόλυση, διαφορετικά τα χάνει, λόγω παρέλευσης της αποσβεστικής προθεσμίας.

ΩΣ ΕΠΙΛΟΓΟΣ

Τα τελευταία 2,5 χρόνια στη χώρα μας το εργατικό δίκαιο στο επίπεδο της ρύθμισης τόσο των σχέσεων του ατομικού όσο και του συλλογικού εργατικού δικαίου έχει τροποποιηθεί και μεταρρυθμιστεί σε τέτοιο βαθμό και με τόσες συνεχείς αλλαγές,  ώστε από τη μια μεριά, να μην είμαστε, ακόμα κι ως νομικοί, σε θέση να το εμπεδώσουμε και ν’ αναρωτιόμαστε συχνά αν αυτό που χρόνια διδασκόμασταν κι εφαρμόζαμε ισχύει ή όχι κι από την άλλη, να διαβλέπουμε την πλήρη αποψίλωση όλων αυτών των δικαιωμάτων που κατακτήθηκαν με πολύχρονους κι αιματηρούς αγώνες των εργαζομένων και τη διάρρηξη αρχών όπως αυτές της κοινωνικής δικαιοσύνης, της κοινωνικής ισορροπίας, της κοινωνικής πρόνοιας και της κοινωνικής προστασίας που αποτελούσαν χαρακτηριστικά του κοινωνικού εργατικού δικαίου.

Στην παρουσίαση όλων αυτών των αλλαγών του εργατικού δικαίου αλλά και του σύγχρονου αναθεωρημένου νομικού πλαισίου των σχέσεων εργασίας μέσα σε μια επιχείρηση, προσπαθήσαμε ν’ αναδείξουμε τις δυνάτοτητες που παρέχονται στους κοινωνικούς εταίρους σήμερα: ωστόσο, νομίζουμε ότι το διακύβευμα  έγκειται στο εαν οι εργοδότες, εκμεταλλευόμενοι τις διατάξεις των πρόσφατων νόμων και ρυθμίσεων, επιδιώξουν ή όχι να διευθετήσουν τα ζητήματα χρόνου εργασίας, μισθοδοσίας, συλλογικών διαπραγματεύσεων και ρύθμισης των εργασιακών σχέσεων, προς ώφελος της παραγωγικής διαδικασίας κι ανάπτυξης αλλά και της ήδη διαταραγμένης κοινωνικής ισορροπίας. Ώστε από την κατάχρηση να οδηγηθούμε στη χρήση κι από την εκμετάλλευση στη διαπραγμάτευση,  την ανάπτυξη, την εργασιακή ειρήνη  και την κοινωνική δικαιοσύνη.